BAB
I
PENDAHULUAN
Sebuah organisasi sangat membutuhkan perubahan
(penting), harus mengikuti perubahan zaman. Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa
awal dari perubahan itu adalah komunikasi.
Perubahan
dan perkembangan organisasi harus memiliki strategi terencana untuk masalah
produktifitas dari dalam atapun dari luar organisasi. Kolaborasi antara
berbagai pihak, Menekankan cara-cara baru yang lebih inovatif, Mengandung nilai
humanistic, menggunakan pendekatan komitmen, serta menggunakan pendekatan
ilmiah.
Perkembangan
organisasi juga bisa melalui pengembangan keterampilan dan sikap. Seperti,
latihan ditempat kerja (training), salah satu traning yang baik dengan
melakukan sosialisasi dengan melakukan training diluar. Latihan intruksi kerja,
latihan diluar tempat kerja seperti survey seperti apa perkembangan yang sedang
popular dipasar saham, serta latihan di tempat kerja tiruan (simulasi).
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Faktor-faktor
perubahan organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya
perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
- Faktor ekstern,
- Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan
penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal,
misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan
baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang
memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja
diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap
saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak
memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada
gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi
yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem
hubungan antar anggota,
- Problem
dalam proses kerja sama,
- Problem
keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah
satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul
adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan
pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil
atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang
dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang
kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin
baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan.
Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran
komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan
sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan
kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi
juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang
timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input
menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan
penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah
agar diperoleh hasil secara efisien.
2.2 Proses
Perubahan
Yang dimaksud
dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam
mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :
a) Mengadakan
Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat
menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di
luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup
berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya
dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik
dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila
perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan
organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar
kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan
baru yang tidak tersedia sebelumnya.
b)
Mengadakan
Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang
terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan
organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan
dapat dipecahkan dengan tepat.
c)
Menetapkan
Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi
harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam
rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan
eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
d) Melakukan
Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif
atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan
harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya
berarti negatif.
Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu
organisasi, contoh :
- Karena ada tekanan dan desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.
- Interfrensi dan Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.
- Diagnosa dan Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.
- Penemuan dan Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.
- Percobaan dan penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.
2.3 Ciri-ciri
Pengembangan Organisasi
Suatu strategi pendidikan yang kompleks
yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi
sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan
tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai
humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian
integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
2.4 Metode pengembangan organisasi
Metode Pengembangan Perilaku :
- Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial
grid), disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode
pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di
pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua
dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian
pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari
segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua
prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan
mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan
prilaku pimpinan yang memusatka pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang
memusatkan perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam
manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1) Grid 1.1 menunjukan prilaku pimpinan
dengan perhatian yang rendah baik tehadap produksi maupun
terhadap orang. Pada Grid ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara,
menyalurkan informasi dari atas kepada bawahan.
2) Grid 9;1 menunjukan prilaku pimpinan
dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi dan rendah terhadap orang.
Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan kurang memperhatiakan
orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan bersifat Otoriter.
3) Grid 1.9 menujukan prilaku pimpinan
yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi , namu tinggi terhadap
orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan menciptakan tempat kerja yang
penuh persahabatan.
4) Grid 9.9 menunjukan adanya prilaku
pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang dan pada hasil produksi. Inilah
gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5) Grid 5.5 menujukan adanya prilaku
pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada orang maupun produksi. Dalam
hasil produksi pimpinan tidak mau membua target yang mungkin sulit di capai.
2. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan
latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode
T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah
kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang
lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi
di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang
harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional
itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di
hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan
adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam
menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri
movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain,
kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua
jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku
orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode
yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu
meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai
perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang
telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota
organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di
perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di
survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
4. Umpan Balik Survei
Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
- On The Job Training
Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah
latian kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latian ini melatih anggota
organisasi untuk menjalankan pekerjaan – pekerjaan dengan lebih efisien.
Didalam latian ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota
organisasi ditempat kerjannya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang
bersifat perseorangan. Dengan latian ini diharapkan para anggota organisasi
lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.
Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam
latihan ditempat kerja ini, antara lain :
1) Sangat ekonomis Karena para
peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan manjalankan latiahan .
2) Presentasi anggota organisasi
tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda apabila
dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang
diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi hilang apabila
peserta latian kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
2. Job Instruction Training
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan
secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para
karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini
didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai
dengan urutannya.
3. Of The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan
situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus
dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu
juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat
mahal.
1. Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah
atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan
petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya
adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
2. Video Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi,
film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
3. Role Playing
Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh
peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk
menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah
sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan
individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
4. Case Study
Merupakan metode pelatihan dimana para peserta
pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan
masalah-masalah tersebut.
5. Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang
ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya
merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam
kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh
semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
6. Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis
dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya
sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti
pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi
yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk
bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
7. Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa
pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang
benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program
tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi
selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah.
Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya
8. Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan
kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan
antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih
sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Training ini
berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di
waktu yang akan datang.
4. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan
khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan
yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini
berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Organisasi sebagai suatu bentuk
kehidupan dalam masyarakat juga mengalami perubahan, karena organisasi juga
harus selalu menyesuaikan dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Organisasi
mengalami perubahan karena organisasi selalu menghadapi berbagai macam
tantangan.
Pengembangan organisasi mempunyai
dua arti, yaitu pengembangan organisasi sebagai fungsi administrasi dan
pengembangan organisasi sebagai fungsi spesialis atau sebagai suatu teknik
manajemen.
Pada dasarnya pengembangan organisasi
merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus meliputi
organisasi secara keseluruhan untuk meningkatkan evektifitas dan kesehatan
organisasi dengan menerapkan azas-azas dan praktek yang dikenal dalam kegiatan.
BAB
IV
DAFTAR
PUSTAKA
0 comments:
Post a Comment