Alfian Asdianto: Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

1.        Definisi Imbalan dan Hukuman

1.1    Definisi Imbalan

Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk  penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan ( Menurut Ivancevich,1998).

Imbalan adalah jumlah pembayaran yang diterima dan tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan.(Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)

1.2    Definisi Hukuman

Hukuman (punishment) didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu. (Konopaske,Robert dkk,Perilaku dan Manajemen Organisasi,Edisi 7,Erlangga,2007).

E.L. Thorndike (Reward and punishment in animal learning, Contemporary psychological monograph, 1883, 8, no. 9) mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan selanjutnya ia meninjau ulang tentang pernyataanya tersebut. Ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak melemahkan tanggapan, hal itu merupakan dampak tidak langsung.

2.        Tujuan Imbalan dan Hukuman

2.1    Tujuan Imbalan

Sistem lmbalan  (Reward)  Menurut Gitosudarmo  (1997:221),  ada beberapa isu penting tentang imbalan  yang muncul dalam organisasi yaitu:

1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu  dengan  berbagai macam alasan, dan  salah satunya adalah mendapatkan imbalan.
2. Bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.
3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi  sepanjang  waktu  sesuai  dengan perubahan  kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Tujuan Sistem Imbalan

Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:

1. Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus  memiliki nilai di mata anggota organisasi.
2. Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan  untuk mempertahankan pekerja yang sudah  ada  terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi  lainnya.

Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu sistem  imbalan, perlu melakukan empat hal; yaitu

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaanyang terdapat dalam suatuorganisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam  melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan,  penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan  lain dalam organisasi  dan  pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang  berlaku  guna memperoleh  bahan  yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang  secara  fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan,  serikat pekerja, dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri  dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan  sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah  ini  dilakukan perbandingan  antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di  pasaran kerja.

Jenis imbalan

Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan dengan  pekerjaan itu sendiri.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985), imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan ‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).

2.2    Tujuan Hukuman

Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:

• Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
• Bersifat mendidik.
• Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

            Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama. 

Yang perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :

• Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
• Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
• Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah penting.
• Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
• Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.

3.        Pengaruhnya dalam kinerja organisasi

Pengaruh imbalan terhadap perilaku :

       Diyakini imbalan dapat memotivasi prestasi, megurangi perputaran tenaga kerja, megurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat motivasi pada suatu tingkat perilaku dan prestasi dan dorongan pemilihan orgainisasi sebagai tempat bekerja. Sebagai tambahan imbalan juga dapat memenuhi hubungan kerja.

Pengaruh hukuman terhadap perilaku :

           Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

DAFTAR PUSTAKA

Konopaske,Robert dkk,Perilaku dan Manajemen Organisasi,Edisi 7,Erlangga,2007

Robbins , Stephen P, Perilaku Organisasi, Edisi ke 10, PT Indeks, 2007

Suwarto FX, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atmajaya, Yogyakarta, 1999

Stoner, James A.F dkk, Manajemen jilid II, Edisi bahasa Indonesia, PT Indeks Gramedia Group, 1996

http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/sistem-lmbalan-reward/ 11/05/2013 20:30 WIB.

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fkk.mercubuana.ac.id%2Ffiles%2F99023-13-413446609519.doc&ei=n72qUdWRB9DirAfrtoCoCw&usg=AFQjCNH1Sf3l0nAvYG64VlIoGPuTrH6m7g&sig2=mRGkrsi2BBNJSYcdfEKPbA&bvm=bv.47244034,d.bmk&cad=rja 11/05/2013 20:45 WIB.

http://tya03.blogspot.com/2009/11/perilaku-organisasi-reward-and.html 09/05/2013   12/05/2013 21:05 WIB